5月10日，《云南建工通讯》在头版发表题为《不是巧合》的评论文章，讨论企业人才问题。现将评论转载如下： 4月2日，集团总公司董事长、党委书记纳杰在集团科技安全质量机械管理工作会议上讲话指出：“关于管理创新的问题，是不是可以考虑设置一个技术人才的成长通道，在他们的技术领域中搞一个首席专家，如首席工程师、首席技师、首席焊工等。我们把它细化，在各自领域确确实实做得好的同志给他们一些荣誉，让他们都成为各自专业领域内的‘Number1’，激发他们更加努力。”（见4月25日《云南建工通讯》） 4月15日《中华建筑报》报道，北京市劳动和社会保障局出台《关于在本市企业推行首席技师制度的指导意见》，规定每两年在全市范围内评选一次首席技师，每次不超过100人，每人一次性享受政府特殊津贴2万元。 4月15日《中华工商时报》报道，沈阳市在军工、电力、铁路、冶金、建材系统84个企业近13万名职工中评选出企业内部首席工人102名，在此基础上诞生了首批20名沈阳市首席工人。这20名首席工人的工资平均能达到每年7万元，最高年薪可达10万元，而且享受处级待遇，与同级干部等同享有津贴、岗位工资、绩效工资、车改政策等。 在短期内读到这样3条消息，看似巧合，实则不然，它是为纪念改革开放30年，目前正在全国各地兴起的新一轮解放思想大潮，在人才观念、人才选拔使用问题上的一种集中体现。 现行的职称评定制度，以及正在逐步取而代之的考证制度，到目前为止固然尚无更好的制度来取代它们，但其与生俱来的缺陷也是显而易见的。传统的评定制度，学历有了，任职年限到了，论文发表了，英语和电脑考过了，职称也就基本到手了，所以同样是高级工程师，工作态度、实际工作能力和业绩其实是参差不齐的，但是待遇却可能完全一样。考证制度与之相较固然前进了一大步，但是考证厉害的实际工作能力不一定强，有些能力强的要么没时间去考证，要么因为没经过科班训练，迈不过那么多门槛。北京市的首席技师则不是凭学历、靠工龄、通过考试产生的，而是在实际工作中赛出来的：一是技能高超，在技术革新、技术改造、技术攻关和预防排除重大事故隐患中有突出贡献，取得重大经济效益和社会效益，并在国内有重大影响的；二是技能、技艺上有被社会公认的绝招、绝技，总结出先进的操作技术方法，大幅度提高了劳动生产率，创造了同行业较高生产、销售记录的……而沈阳的20名首席工人学历普遍不高，有的初中还未毕业，其中3位不到30岁，最年轻的只有26岁。 说是在短期内读到3条“首席”新闻不是巧合，还因为人才问题，归根结底是一个激励机制的问题，是一个企业文化的问题，而这个问题，正是去年以来，纳杰董事长和集团总公司领导班子反复强调的问题。纳董今年1月4日接受《云南建工通讯》记者专访时就曾指出：“待遇低作为人才流失的原因之一，对此我并不否认。但是实际上，我们流失的有些人才，在集团待遇还不是那么低的，为什么也走了呢？这就要从文化问题上来反思了，对人才流失的原因要上升到企业文化的高度来认识。”（见1月10日《云南建工通讯》）笔者曾经反复玩味此话，要什么样的文化才有凝聚力、使员工有归属感呢？应当是让每个人的才能都得到充分发挥、使每个人的价值都得到恰如其分的体现的文化。要怎样才能使每个人的价值都得到恰如其分的体现呢？依愚见就是要有所区别。同样是科学家，并不是每一个都能如钱学森那样抵得上几个步兵师！同样是历史学家，并不是每一个都如陈寅恪那样能做“教授的教授”！我甚至有一个极端的想法：让千里马与驽马同槽而食粗砺草料，固然是对千里马的践踏；而让驽马与千里马同槽而食精美之食，同样是对千里马的羞辱！我佛慈悲，倡导众生平等，固可让驽马享用精美草料，但是至少，不应让它与千里马同槽罢。而设立首席工程师、首席技师、首席焊工，我以为用意正在于此，让能力不同的的人拥有同样的平台，这对能力强的人正是一种伤害。